Työhyvinvointi: Kenen vastuu se on

Työnantajalla on iso vastuu työntekijän työhyvinvoinnista, mutta työkyvyn ylläpito on myös työntekijän etu. Työterveyshuolto on vain yksi osa työhyvinvoinnista. Työhyvinvointiin vaikuttavat myös mm. virkistyspäivät, työntekijän mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhön sekä yhteiset lounastauot.

 

Työntekijällä on myös vastuu omasta työkyvystään ja hänen tulisi olla avoin ongelmista, jotka esiintyvät työpaikalla kuten huonot työvälineet, stressi, kuumuus tai kylmyys. Työturvallisuus ei aina välttämättä liity turvallisiin rakennustelineisiin tai työkoneiden suojalaitteisiin. Työturvallisuus liittyy myös työpaikkahäirintään, epäasialliseen kohteluun sekä seksuaaliseen ahdistukseen. Esimiehellä on aina suurin vastuu kun kyseessä on työturvallisuus tai muut ongelmat työpaikalla.

 

Sairauden yllättäessä työntekijän on ilmoitettava tästä välittömästi työnantajalleen. Lääkärin tai terveydenhoitajan todistus on toimitettava työnantajalle hänen ohjeiden mukaisesti. Yleensä tietyn määrän päiviä voi olla poissa töistä omalla ilmoituksella, mutta tämä riippuu tietenkin työnantajasta. Vaikka työnantajan on hyväksyttävä muutkin kuin työterveyshuollon kirjoittamat lääkärin todistukset, voi hän olla maksamatta palkkaa sairauspäivistä, jos työntekijä on velvoitettu käymään työnantajan osoittamalla työterveyslääkärillä.

 

Työkyvyttömyyden arviointi ei aina ole yksinkertaista, sillä työperäinen uupumus voi myös olla syy työkyvyttömyydelle. Esimies voi tehdä arvion työperäisestä työkyvyttömyydestä. Työnantaja ei kuitenkaan voi tulkita diagnooseja, mutta hänen olisi hyvä kysyä työntekijältä onko hän omasta mielestään työkyvytön. Työntekijä voi toivoa sairausloman sijaan hoitoa sairauteensa. Tästä syystä työnantajan tulisi kysyä työntekijän oma arvio.

 

Työntekijä voi itse päättää, että palaakin töihin kesken sairausloman. Työnantaja voi myös vaatia sairausloman aikana, että työntekijä käy uudelleen lääkärissä esimerkiksi viiden päivän kuluttua tarkistamassa onko sairaslomaa tarve jatkaa. Työnantajalla on oikeus tietää diagnoosi sairaudesta; tämä tarvitaan palkanmaksua varten. Työnantaja voi myös pyytää, että työntekijä tekee muuta korvaavaa työtä, jota hänen on mahdollista tehdä myös sairauden aikana. Työntekijällä on kuitenkin oikeus kieltäytyä, mutta hän voi aina tehdä muita omia tehtäviään, jos se on mahdollista.

 

Työsuhdetta ei voi päättää sairauden takia kun taas sairaudesta johtuva käytös voi johtaa työsuhteen päättämiseen. Työnantajan on myös pidettävä kiinni muiden työntekijöiden oikeusturvasta. Esimerkiksi alkoholismi on hyvin yleinen esimerkki siitä, miten yhden sairaus kuormittaa muita työntekijöitä.

 

Huom! Omien asioiden hoitaminen työajalla voidaan myös laskea luvattomaksi poissaoloksi.

 

Työkyvyn ylläpito on sekä työnantajan että työntekijän velvollisuus. Poissaoloihin sekä kokonaisvaltaiseen työhyvinvointiin voidaan vaikuttaa puuttumalla asiaan varhain. Työntekijöiden hyvinvointi näkyy myös yrityksen tuloksessa, joten sen ylläpitäminen on erittäin tärkeetä.

 

sahkoinen_taloushallinto